De ce ne place sa uram HR-ul … si ce poate face HR despre asta

Idee pe scurt

Problema

Atunci cand talentul are o oferta redusa, liderii de afaceri vad HR-ul ca un partener strategic valoros. Dar, cand piata muncii se slabeste, HR-ul pare brusc o problema, pentru ca nu ne place sa ni se spuna cum sa ne comportam – si nu vedem niciun beneficiu imediat pentru a respecta.

Ocazia

In loc sa stea strans pana cand urmatoarea schimbare a pietei va schimba perceptia liderilor, managerii de resurse umane ar trebui sa stabileasca agenda talentului acum. Au perspectiva si expertiza necesara.

Solutia

Managerii de resurse umane pot obtine mari castiguri pentru companiile lor prin regandirea programelor care au existat inca din anii 1950, creand un caz de afaceri pentru initiativele care conteaza si taind programe libere pentru animale de companie care nu au impact.

Reclamatiile recente cu privire la functia de HR au atins un aspect nervos intr-o audienta larga, simpatica, in special in Statele Unite. Cei mai vocali critici spun ca managerii de resurse umane se concentreaza prea mult pe „administrivia” si nu au viziune si perspectiva strategica.

Aceste sentimente nu sunt noi. matrimoniale romania cu numar de telefon www.wisdomteeth.com Au izbucnit acum si in trecut, pentru ca nu ne place sa ni se spuna cum sa ne comportam – si niciun alt grup din viata organizationala, nici macar finantele, nu ne conduce atat de sistematic, cum face HR. Ajungem defensivi atunci cand suntem instruiti sa schimbam modul in care interactionam cu oamenii, in special cu cei care ne raporteaza, pentru ca asta merge chiar in miezul cine suntem. Mai mult, HR ne face sa indeplinim sarcini care nu ne plac, cum ar fi documentarea problemelor cu angajatii. Si ne impiedica sa facem ceea ce ne dorim, cum ar fi sa angajam pe cineva pe care „doar il cunoastem” este o potrivire buna. Directivele sale afecteaza fiecare persoana din organizatie, chiar pana in varf, in fiecare zi.

De asemenea, reclamatiile au o calitate ciclica – sunt determinate in mare parte de contextul de afaceri. De obicei, cand companiile se confrunta cu probleme de munca, HR-ul este vazut ca un partener de conducere apreciat. Cand lucrurile merg mai bine in toata regula, managerii tind sa se gandeasca: „Ce face HR pentru noi, oricum?”

Aceasta nu inseamna ca HR-ul este mai presus de repros. matrimoniale barbati tulcea viziblebrowser.tv Dimpotriva: Are mult spatiu de imbunatatit, iar acesta este un moment de oportunitate enorma. In ultimele decenii s-a facut putin pentru a examina valoarea practicilor utilizate pe scara larga, care sunt centrale pentru modul in care opereaza companiile. Prin separarea efectivului de inutil, liderii de resurse umane pot asigura profituri uriase pentru organizatiile lor. Dar este important sa intelegem istoricul zbuciumat al HR-ului cu lideri de afaceri si economie, inainte de a ne orienta atentia asupra functiei care ar trebui sa faca acum si in viitor.

Lectura ulterioara

  • Reinventarea managementului performantei

    Evaluarea performantei articolului revistei

    • Marcus Buckingham
    • Ashley Goodall

    Modul in care Deloitte regandeste feedback-ul colegilor si revizuirea anuala si incearca sa proiecteze un sistem care sa imbunatateasca

    • Salvati

Pendulul „Personal”

Cum se simt executorii de top in ceea ce priveste resursele umane reflecta destul de fiabil ceea ce se intampla in economia SUA. Cand economia este in scadere si piata fortei de munca scade, ei considera resursele umane o problema. Dar sentimentele se schimba atunci cand forta de munca se consolideaza si practicile de resurse umane devin esentiale pentru succesul imediat al companiilor.

Ganditi-va inapoi la Marea Depresiune. anunturi matrimoniale gratuite atges aaacarinfo.net Oamenii ar pune aproape orice sa ramana angajati. Managerii de linie s-au plans ca departamentele de personal obtin o performanta mai buna, ceea ce credeau ca ar putea fi obtinuta cu sistemul „de conducere”: amenintarea muncitorilor si uneori chiar lovirea lor daca nu reusesc masurarea.

In mod similar, liderii de afaceri nu au pus o multime de stocuri in resurse umane in recesiunile din 2001 si 2008, deoarece angajatii – constient de cat de inlocuitori erau – au ramas pusi si s-au comportat mai mult sau mai putin. Deoarece companiile aveau un grup mare de solicitanti de locuri de munca din care sa obtina, salariile au ramas fixe si productivitatea a crescut. Mai multi angajati munceau mai mult din motive de securitate. Si asta ramane valabil in „recuperarea noastra fara locuri de munca” din ultima criza financiara. Desi 83% dintre persoanele dintr-un sondaj Salary.com au declarat ca vor cauta un nou loc de munca in 2014, numarul care renunta de fapt nu a crescut inca. matrimoniale marasesti www.hanwametal.com Asadar, este inca usor pentru lideri sa impinga inapoi asupra tuturor politicilor enervante de resurse umane. Par de prisos.

In perioada „costumului de flanela gri”, 90% dintre posturi au fost ocupate din interior – iar 96% din companiile mari au avut un intreg departament pentru a planifica forta de munca.

Luati in considerare, in schimb, momentele in care munca nu a fost atat de abundenta. In anii 1920 – cand economia a crescut, iar mentinerea lucratorilor a fost atat greu de facut, cat si cruciala pentru afaceri – departamentele de personal au inceput sa faca supraveghetorii sa isi trateze bine angajatii. Iar dupa al doilea razboi mondial, industria americana a suferit o deficienta de talent, spre deosebire de orice. Multi dintre barbati (au fost mereu barbati) care ar fi putut intra in afaceri s-au luptat in schimb. Nu a ajutat nimic ca dezvoltarea talentului sa fi primit putina sau deloc atentie in timpul Depresiunii. matrimoniale 66.ro 1000truefans.com Intrebarea postbelica „Ce se intampla daca seful este lovit de un autobuz?” a aratat o preocupare uriasa. Aproximativ o treime dintre directori au murit in functie – multi dintre ei in urma unor atacuri de cord – si nimeni nu era in preajma sa-si ia locul. O multime de companii mici au iesit din afaceri, iar multe mari au trebuit sa fie vandute.

In acel gol de conducere, s-a nascut HR-ul modern, prezentand practici precum coaching, sarcini de dezvoltare, rotatie de locuri de munca, feedback la 360 de grade, centre de evaluare, trasee cu potential ridicat si planuri de succesiune. Suna rutina acum, dar erau revolutionari atunci. Si au aparut din nevoia urgenta de a dezvolta si pastra talentul in anii ’50.

In acea perioada de „costum de flanela gri”, 90% din functii (si practic toate cele din rangurile de varf) au fost ocupate din interior – si 96% din companiile mari au dedicat un intreg departament pentru planificarea nevoilor fortei de munca. Aceste numere reflecta un angajament intens fata de dezvoltare, care a platit dividende mari. matrimoniale fete 19 ani chumblog.com HR-ul a fost o functie puternica, a votat cea mai stralucitoare zona in afaceri de catre directori.

Lucrurile s-au schimbat destul de mult. Doar o treime sau mai mult din angajarile de astazi sunt interne. Companiile angajeaza firme de cautare executiva pentru a ocupa cele mai multe posturi vacante la nivel inalt. Unul din patru CEO-uri vine din exterior. Iar companiile petrec mai putin timp si efort decat obisnuiau sa contina talentul de care vor avea nevoie in anii urmatori: Pana la mijlocul anilor 2000, doar o treime facea vreo planificare in acest domeniu.

Ce s-a intamplat? Incetinirea economica a anilor ’70 a eliminat practic lipsa de forta de munca, iar liderii de afaceri au inceput sa demonteze acele programe postbelice concepute pentru a identifica si dezvolta buni manageri si muncitori. Exceptia faceau parte din corporatiile care le tineau, cum ar fi GE. matrimoniale brasov mytex piezoservo.com Companiile noi, in special cele din domeniul tehnologiei, ar putea angaja toti directorii de care aveau nevoie cand – datorita disponibilizarilor si a avansurilor blocate – oamenii au parasit marile organizatii. Microsoft a devenit cea mai mare companie din lume in ceea ce priveste valorificarea pietei, fara practic investitii in dezvoltarea abilitatilor de management. Altii au urmat exemplul sau. Dupa cum mi-a spus atunci un CEO, „De ce sa antrenez oamenii atunci cand concurentii sunt dispusi sa o faca pentru mine?”

Lectura ulterioara

  • Cum a reinventat Netflix HR

    Articol revistei de gestionare a resurselor umane

    • Patty McCord

    Aveti incredere in oameni, nu in politici. Candor de recompensa. Si aruncati jurnalul de joc standard.

    • Salvati

Intre timp, supraveghetorii au petrecut din ce in ce mai putin timp in rapoartele lor directe. Au avut prea multi oameni sub ele pentru a gestiona cu atentie pe toata lumea, iar altor sarcini au primit prioritate mai mare. public 24 buc matrimoniale sector 3 poetry-email.com In cartea sa The Leadership Factor, profesorul de la Harvard Business School, John Kotter, a raportat despre acest fenomen la o banca conducatoare din New York, la inceputul anilor ’80. Managerii de juniori s-au plans ca sarcinile lor de management al oamenilor ii distrageau de la rolurile lor mai importante de contribuabili individuali, astfel ca liderii bancii le-au permis sa dedice mai putina energie evaluarii si coaching-ului.

Astfel, angajatii nu primeau investitia si atentia de care aveau nevoie pentru a creste. Chiar si scurta reinviere a resurselor umane in timpul boom-ului punct-com – recrutorii corporativi, mai degraba decat cei IT, au avut cel mai tare loc de munca in Statele Unite atunci, potrivit Biroului Statisticilor Muncii – s-a limitat doar la angajare si retinere.

In acelasi timp, tot mai multe sarcini care au fost indeplinite in mod traditional de HR (de la angajare la dezvoltare pana la decizii de compensare) au fost impinse catre managerii de linie, pe deasupra celorlalte activitati ale acestora.



  • matrimoniale femei singuri pentru casatorie
  • matrimoniale gorj anunturi
  • matrimoniale resita 2018
  • matrimoniale.3xforum.ro
  • paturi matrimoniale praktiker
  • matrimoniale moldova romania
  • matrimoniale cluj femei
  • matrimoniale intelectuali
  • matrimoniale anunturi gratuite
  • matrimoniale femei raid ploiesti
  • chat matrimoniale romania gratis
  • matrimoniale botosani femei
  • anunturi matrimoniale ilfov
  • matrimoniale targu jiu femei
  • cuget liber matrimoniale constanta
  • matrimoniale galati barbati cu poza
  • cupidon site matrimoniale
  • matrimoniale web
  • matrimoniale nr tel
  • matrimoniale plinute





Si asa a fost cazul de atunci. HR-ul este acum in situatia de a incerca sa-i determine pe acei manageri blocati sa urmeze procedurile si practicile fara a avea puteri directe asupra lor. Acest lucru este numit eufemistic „a gestiona cu o autoritate ambigua”, dar pentru cei aflati la capatul de primire, se simte gadilat si amestecat. travesti matrimoniale expatmiddleeast.com

Am participat recent la o dezbatere a liderilor de resurse umane pusa in scena de Will Peachey, seful transformarii resurselor umane pentru Capgemini. El a dat drumul cu o intrebare provocatoare: HR-ul ca functie face mai mult rau decat bine, indemnand managerii de linii sa isi asume responsabilitatile in calitate de supraveghetori mai in serios? Pozitia care a purtat ziua a fost ca lucrurile ar fi mult mai rele pentru angajati fara implicarea resurselor umane. Dar a existat, de asemenea, un sentiment palpabil ca, in multe organizatii, HR-ul pur si simplu tranteste bandaje pe probleme care vor persista pana cand directorii de varf fac din problemele talentului o prioritate clara pentru manageri.

Ce ar trebui sa faca HR acum

Pe masura ce economia continua sa se redreseze, este posibil ca intreprinderile sa astepte foarte bine ca forta de munca sa devina din ce in ce mai rara inainte de a cauta resurse umane pentru sprijin semnificativ. Insa HR-ul poate grabi lucrurile asumandu-si acum fraiele. Are expertiza pentru a ajuta companiile sa inainteze schimbarea pietei pe care ar trebui sa o vedem cu totii care vin. Iata care sunt pasii de baza, dar puternici, pe care liderii HR ii pot face:

Setati agenda.

Ca orice alta functie, HR trebuie sa arate de ce problemele pe care le abordeaza conteaza pentru afaceri si ca are modalitati sensibile de a le gestiona. matrimoniale preoti wtdomain.com Cu cativa ani in urma, seful HR al unei corporatii de conducere – cineva care a supravietuit multor restructurari – a fost intrebat despre cheia succesului sau. El a spus: „Fac tot ce vrea CEO-ul.” Desi a face lucrurile pe care seful nu le doreste este cu siguranta o strategie de limitare a carierei, prea multi manageri de resurse umane asteapta sa li se spuna care sunt problemele care trebuie abordate. Daca o companie incepe un program de wellness dupa ce directorul executiv are un atac de cord sau lanseaza o initiativa a femeilor dupa ce fiica lui isi ocupa un loc de munca in afaceri, puteti fi sigur ca echipa de HR nu conduce sarcina.

Directorii generali de administratie si alti directori operativi sunt rareori experti in problemele de la locul de munca. Adesea nu au experienta relevanta, acum ca mai putini dintre ei vin prin programe de instruire si misiuni de rotatie in care ar fi putut invata practici eficiente de gestionare a oamenilor de la colegi cunoscuti. Deci echipa de HR le poate arata acestor directori ce ar trebui sa le pese si de ce. Aceasta inseamna a articula un punct de vedere asupra fiecarui subiect legat de oameni, relevant pentru afaceri. fete matrimoniale romania benrenko.com De exemplu:

  • Disponibilizarile.

    Potrivit unui raport publicat aproape de inceputul recesiunii din 2008, doar aproximativ o treime din departamentele de resurse umane au spus ca au fost consultate cu privire la deciziile companiei despre care trebuie sa plece oamenii. Aceasta este o uimitoare lipsa de influenta intr-o zona in care HR-ul are cea mai mare expertiza a oricarei functii.

  • Recrutare.

    IR intelege ca interviurile structurate ajuta la identificarea celor mai buni candidati. Cu toate acestea, multe organizatii permit managerilor care nu au pregatire in intervievare sa mearga cu intestinul in a pune intrebari si a decide pe cine sa angajeze – ceea ce creste riscul litigiilor, precum si costul angajarilor sarace.

  • Aranjamente flexibile de lucru.

    Managerii de linii care doresc sa-si pastreze controlul rezista deseori la timpul de trecere si lucreaza de acasa. matrimoniale barbati oradea www.greatlakesjazzfestival.com Dar liderii de resurse umane stiu ca aceste aranjamente pot fi extrem de eficiente.

  • Managementul performantei.

    Clasamentul fortat – impus de conducatorii de top care credeau ca supraveghetorii nu sunt suficient de duri in evaluarile lor – a fost furia in urma cu aproximativ un deceniu. Acum, cele mai multe companii (inclusiv GE, unde practica a devenit celebra) se indeparteaza de ea, deoarece realizeaza ceea ce HR-ul stia de multa vreme: supraveghetorii au nevoie de pregatire, timp si stimulente pentru a avea conversatii serioase cu subordonatii despre performanta si crestere.

HR ar trebui sa fie in fata fiecareia dintre aceste probleme, spunand: „Iata cum ar trebui sa gestionam aceasta sarcina si iata dovezile din spatele acestui punct de vedere.”

Concentrati-va asupra problemelor care conteaza aici si acum.

Multe intreprinderi din SUA urmeaza inca cartea de redare a talentelor, scrisa in anii ’50. De exemplu, desi planurile de succesiune elaborate sunt rareori utilizate, companiile continua sa le creeze. matrimoniale ortodoxe cu numar de telefon yesenergy.us In loc sa copieze ceea ce au facut marile corporatii in urma cu zeci de ani, HR-urile ar trebui sa elaboreze politici specifice companiei (si specifice industriei) care sa raspunda provocarilor actuale.

De ce HR-ul este inca fierbinte peste tot, dar in SUA

In anii ’50, HR a controlat promotiile si cariera fiecarui manager la toate nivelurile. Tocmai din acest motiv, William H. Whyte a scris in The Organization Man, a fost cea mai plina de farmec in afaceri. Singura alta data care a fost adevarata in Statele Unite a fost la sfarsitul anilor ’90, cand piata muncii s-a strans din nou, iar companiile au incercat sa devina „angajatorul alegerii”.

HR-ul nu a iesit in favoarea in alte tari, cu toate acestea. In Japonia este inca piesa preferata a suitei C. Si in India, studiile mele cu colegii sugereaza, este probabil cea mai puternica dintre toate functiile. transilvania brasov matrimoniale chinesesupplier.com Intr-adevar, in Asia de Sud-Est, directorii de top investesc in formarea si dezvoltarea angajatilor si sisteme mai sofisticate, in special pentru angajare. Chiar si in Europa, care are un talent sclipitor, HR pare sa creasca in influenta, deoarece companiile recunosc importanta culturii organizationale, a managementului cunostintelor si asa mai departe. SUA sunt cele mai vechi.

Motivul principal pentru care HR-ul este mai important in alta parte este faptul ca puterea organizationala se adreseaza grupului care se ocupa de cele mai mari probleme – o idee care dateaza cel putin la marele economist Alfred Marshall. Intreprinderile din restul lumii trebuie sa se ocupe de reglementarea guvernamentala agresiva a locului de munca, sindicatele puternice, sprijinul politic pentru interesele lucratorilor si adesea o penurie reala de oameni care pot fi chiar instruiti pentru locuri de munca cheie. Printre tarile dezvoltate, SUA are cel mai favorabil mediu pentru angajatori si cel mai putin stimulent pentru a face schimbari.

Totusi, ideologia joaca un rol. Liderii care au condus corporatiile americane dupa cel de-al doilea razboi mondial au avut o pregatire larga in management si apreciere si au folosit un model de guvernare bazat pe echilibrarea intereselor partilor interesate, care includeau angajatii. matrimoniale orsova publi24 hesssucks.com Acei lideri au fost inlocuiti de persoane disproportionate din mediul financiar, al caror model de guvernare – maximizarea valorii actionarilor – nu acorda niciun rol special intereselor angajatilor.

Daca va intrebati de ce acest lucru nu este evident, ganditi-va la dezbaterii aprinse in cadrul HR-ului despre daca ar trebui sa fie o profesie precum contabilitatea, cu practici universale. Acest punct de vedere a fost sustinut de Societatea pentru Managementul Resurselor Umane si condus de programele sale de certificare de mare succes, care predau si apoi documenteaza cunostintele in proiectarea sistemelor de compensare si a altor specialitati.

Cunoasterea detaliata a practicilor este esentiala, dar este mai important sa intelegeti ce functioneaza cand si unde. De exemplu, mai degraba decat sa stim cum sa punem la punct un plan de optiuni pe actiuni pe baza larga, ar trebui sa intelegem plusurile si minusurile in diferite circumstante. Astfel de planuri adauga volatilitatea compensatiilor care pot fi dificil de controlat pentru intreprinderi, astfel incat acestea nu pot fi alegerea de varf intr-o economie care este deja instabila sau chiar una care se afla in recuperare, dar este supusa unor modificari imprevizibile. Si sunt eficiente doar atunci cand angajatii considera ca au o autonomie si o autoritate suficienta pentru a influenta performanta stocurilor.

Pentru a aprecia importanta contextului, luati in considerare ce se intampla in firmele de consultanta si tehnologie, unde dezvoltarea competentelor si a capitalului uman este cruciala pentru succes. matrimoniale alba iulia 2015 www.commercialmediation.com Retelele PwC si Juniper au abandonat deja evaluarile traditionale de performanta – poate cea mai inrautatita practica standard din toata conducerea – si s-au indreptat catre un model de conversatie continua, conceput pentru a imbunatati abilitatile si rezultatele. (Vedeti „Obiecte luminoase, stralucitoare si viitorul resurselor umane”, in aceasta problema.) Microsoft si Deloitte se deplaseaza intr-o directie similara. Preocupat de pastrarea talentului cheie, Deloitte a despartit scara traditionala de promovare, oferind un cadru mai deschis si mai flexibil pentru avansarea in cariera, care se potriveste atat intereselor angajatilor, cat si cerintelor in schimbare ale afacerilor. (Consultati „Reinventarea managementului performantei”, HBR, aprilie 2015.) si Infosys, in India, si-a dat seama cum sa foloseasca sala de clasa pentru a oferi tipul de cunostinte contextuale pe care oamenii si-au asumat-o anterior trebuiau dobandite la locul de munca. Compania ii invata pe manageri cum sa faca afaceri in alte culturi si in special in industrii – de exemplu, cum sa-si adapteze serviciile IT la companiile chimice din Germania.

Toate acestea sunt o chestiune de a privi mai atent mediul in care opereaza organizatia. matrimoniale mature iasi temasekcapitalmanagement.biz Este vorba despre identificarea continua a noilor provocari si proiectarea instrumentelor pentru a le face fata.



  • matrimoniale calarasi romania
  • matrimoniale doamne
  • matrimoniale buhusi
  • matura matrimoniale
  • publicat 24 matrimoniale vaslui
  • public24 brasov matrimoniale
  • matrimoniale sexi
  • matrimoniale public 24 sibiu
  • matrimoniale borsa
  • aplicatii de matrimoniale
  • matrimoniale pensionari
  • matrimoniale publi24 sibiu
  • matrimoniale canada
  • matrimoniale brasov publi
  • matrimoniale femei poze elmaz.ro
  • matrimoniale timisoara zona gheorghe lazar
  • servicii matrimoniale
  • publi24 bistrita matrimoniale
  • matrimoniale timisoara publi 24
  • fete singure matrimoniale




Lectura ulterioara

  • HR pentru neofiti

    Articol revistei Talent Management

    • Peter Cappelli

    Managerii de linie isi asuma sarcini care au apartinut candva resurselor umane. Iata ce trebuie sa stie.

    • Salvati

Dobanditi cunostinte de afaceri.

HR are (si ar trebui sa aiba) cunostinte profunde despre problemele de la locul de munca. Dar, de asemenea, ar trebui sa aduca in minte functii analitice de prim rang pentru a ajuta companiile sa inteleaga toate datele despre angajati si sa obtina la maxim capitalul uman.

Intr-un sondaj recent realizat de Deloitte, liderii de resurse umane au spus ca s-au simtit cel putin pregatiti in domeniul analiticilor – dar unii lucreaza interesant pe acest front. Nu este surprinzator, Microsoft si Google isi extrag propriile date pentru a prezice angajari bune, iar IBM foloseste enorma sa baza de date pentru angajati pentru a crea mai eficient echipele de proiect. anuntul tel matrimoniale autoexplosion.com Dar si companii din afara sectorului tehnologic, aduc analitice in domeniul resurselor umane. Cigna foloseste date sofisticate pentru a-si minimiza propriile costuri de ingrijire a sanatatii si pentru a-i identifica pe cei mai buni performanti. Managerii Cornerstone OnDemand (anterior Evolv) si alti furnizori de software de call center analizeaza lucrari simple intr-o suta de moduri de a prezice si de a imbunatati performanta.

In multe companii, CIO si echipele lor sunt cele care se lupta cu date mari pentru a rezolva problemele clasice de resurse umane, cum ar fi cum sa gasesti cei mai buni candidati si care practici creste productivitatea. Daca IR trebuie sa stabileasca agenda privind managementul oamenilor, trebuie sa fie personalul care trebuie sa se ocupe de analizele in sine sau sa partenereze cu persoane din companie care pot face munca. In caz contrar, raspunsurile la intrebarile fundamentale in domeniul resurselor umane vor veni din alta parte a afacerii, iar HR-ul ar putea la fel de bine sa-l integreze.

Evidentiati beneficiile financiare.

In timpul stransei piete a muncii de la sfarsitul anilor 90, un articol HBR descria modul in care echipa de resurse umane de la Sears, Roebuck a demonstrat ca atitudinile imbunatatite ale angajatilor au dus la o experienta mai buna a clientilor si, la randul lor, la profituri mai mari ale magazinelor. public 24 matrimoniale iasi pornstars.lostbush.com (A se vedea „Lantul angajatilor-clienti-profitul de la Sears”, ianuarie-februarie 1998.) Putine departamente de resurse umane s-au simtit constransi sa considere ca oricare dintre practicile lor ar putea genera profituri. Multi nu calculeaza rentabilitatea investitiei, chiar daca se asteapta ca alte functii sa o faca pentru cel putin o generatie. Acest lucru se bazeaza doar in viziunea liderilor de afaceri cu privire la resursele umane ca centru de costuri in care obiectivul este intotdeauna sa taie, sa taie, sa taie.

Fara indoiala, majoritatea departamentelor de resurse umane au fost initial prinse de intrebari daca practicile precum expatriatii si misiunile rotative platesc efectiv. Informatiile pe care le-au adunat tindeau sa se concentreze pe rezultatele individuale, cum ar fi satisfactia la locul de munca; nu s-au simtit in masura sa estimeze profiturile financiare. Dar aceasta scuza nu mai tine. Cele mai multe organizatii contin sisteme de planificare a resurselor intreprinderilor, date abundente despre cifra de afaceri, productivitate si alti factori care sugereaza care programe de dezvoltare a talentului merita investitii. www matrimoniale casatorie.ro www.annuitypartners.com

Companiile au rareori planuri pe termen lung, cu cerinte de talent simple. In schimb, genereaza proiecte si initiative pentru a raspunde nevoilor succesive.

Ia decizia recenta a IBM de a recalifica consultantii IT ale caror abilitati erau invechite. Compania a spus ca va oferi instruire la fata locului in timpul orelor de lucru, intr-o zi pe saptamana pentru oricine doreste sa participe, dar angajatii vor imparti costurile prin plata unui salariu pentru zilele in care au participat. Cu aceasta cerinta intocmita, a fost relativ usor sa cream un caz financiar pentru oferirea programului: Economiile la angajare ar fi mai mult decat dublul costurilor pregatirii.

Cuantificarea costurilor si beneficiilor in acest fel transforma deciziile de talent in decizii de afaceri .

Paseste-te de saibele de timp.

HR-ul investeste foarte mult in multe programe care nu au impact. site-uri de matrimoniale romania gratuite exoticphone.com Luati in considerare preocuparea actuala pentru diferentele generationale. Exista mici dovezi convingatoare ca exista chiar: angajatii tineri par a fi remarcabil ca angajatii tineri in urma cu zeci de ani si au fost intotdeauna o provocare pentru managerii mai vechi. Supraveghetorii lor nu au acum probleme neobisnuite. Cu toate acestea, multe departamente de resurse umane cheltuiesc multa energie ingrijorandu-se cu privire la modul in care doresc sa lucreze Milenii. Avand in vedere toate celelalte lucruri de care sa va faceti griji, nu ar trebui sa fie prioritar sa invatati cum sa gestionati diferit un subset de subordonati. Toata lumea se lupta cu logodna si satisfactie; Milenii nu sunt singuri in asta. Dar chiar daca erau unice in preferintele lor, HR-urile nu-i puteau face pe manageri sa adapteze supravegherea lor – nu are autoritatea.

Acelasi lucru este valabil si pentru programele de diversitate. matrimoniale prieteni heartsdelight.com Legea ocuparii fortei de munca interzice mandatele de diversitate in practicile de angajare si promovare, astfel incat companiile incearca sa schimbe in schimb atitudinile si prioritatile managerilor. Dar astfel de eforturi sunt eficiente numai daca conducatorii de top ii conduc, transformand cultura. In caz contrar, HR-ul este doar un cheerleader pentru o initiativa pe care nu o poate aplica si nici nu o poate masura; liderii sai vor sfarsi pledand cu managerii de linie pentru a-si asuma inca un set de sarcini, arzand mai mult capital social in acest proces.

Calea inainte

Una dintre cele mai mari dificultati traditionale de resurse umane a fost sustinerea strategiei de afaceri, deoarece este o tinta atat de emotionanta in aceste zile. Companiile au rareori planuri pe termen lung, cu cerinte de talent simple. In schimb, genereaza fluxuri de proiecte si initiative pentru a raspunde nevoilor succesive.

Insa HR-ul este, prin natura, o piesa de lunga durata. Dezvoltarea talentului, eliminarea problemelor cu reglementarile si cifra de afaceri, construirea culturii corporative si abordarea problemelor de morala necesita tot timpul. sansa buzoiana matrimoniale femei alqlist.com Adesea, echipele de conducere si prioritatile se schimba inainte ca astfel de initiative sa fi dat rezultate. Si atunci cand companiile nu isi indeplinesc obiectivele de performanta pentru trimestru, aceste programe sunt printre primele care merg.

Cum poate HR-ul sa readuca vederea lunga in organizatii? Reconciliati-o cu presiunile imediate cu care se confrunta intreprinderile, pe care acele proiecte unice sunt proiectate sa le faca fata. Chiar si atunci cand liderii companiei spun: „Vom face acest lucru fara angajatii nostri, prin externalizarea sau angajarea contractorilor”, oamenii de resurse umane ar trebui sa fie implicati, deoarece ei sunt cei mai in masura sa evalueze daca acele angajamente vor avea succes. (La urma urmei, externalizarea plateste doar pentru a utiliza capitalul uman al altei companii si pentru a deveni dependent de el.) Dar, intre timp, HR ar trebui sa pastreze pasul inapoi pentru a studia acele initiative in total: La ce nevoi emergente indica? Cum se potrivesc aceste nevoi in ceea ce priveste conducta si practicile organizatiei? Ce capacitati au nevoie de crestere? Cum se pot schimba lucrurile pe piata, si ce va fi nevoie atunci? De ce nu avem abilitatea de a face aceste sarcini in interior? Acesta este tipul de avize analitice pe care ar trebui sa le ofere „noul HR”. Apoi, meseria sa este de a ajuta organizatiile sa actioneze pe perspective.

Luati in considerare decizia recenta de la Comcast de a aduce capacitati IT de clasa mondiala in interior, ceea ce va permite companiei sa dezvolte propriul sau software pentru gestionarea si furnizarea de divertisment online. pubi 24 matrimoniale alba argonaut.bz Provocarea de resurse umane este clara: atragerea si pastrarea celui mai bun talent din Philadelphia, care nu este cunoscut ca centru IT. Dar, cu indrumarea resurselor umane, compania abordeaza acest lucru in moduri creative, precum construirea si sustinerea unei comunitati de start-up IT si vizarea studentilor IT si a absolventilor recenti crescuti in Philadelphia pentru stagii si locuri de munca. Acest mare pariu pe viitor se bazeaza pe capacitatea HR-ului de a atrage toate acestea.

Companiile tehnice precum Google, Microsoft si Apple sunt acum pe primele linii ale inovatiei in domeniul resurselor umane, in mare parte pentru ca au o nevoie acuta de talent specializat. Capitalul uman este practic singurul lor atu major; talentul nu este disponibil; iar concurentii sunt dornici sa atraga angajatii departe. Au existat si anumite gandiri creative in domeniul serviciilor financiare, pentru a prezice si impiedica comportamentele etice. JPMorgan, de exemplu, utilizeaza un algoritm pentru a identifica angajatii care ar putea incalca regulile.

Cu toate acestea, nu este necesara nicio criza sau scandal pentru ca HR sa-si transforme practicile. transexuale matrimoniale hamerofflaw.com Nici functia nu trebuie sa se concentreze exclusiv pe inovatii in angajare. Efortul discretionar – al angajatilor care sunt angajati si dispusi sa dea tot posibilul – este in centrul succesului organizational, iar gestionarea si dezvoltarea oamenilor este calea de a conduce si sustine acest efort. Asadar, este timpul pentru reimaginarea capitalului uman mult mai larg. Liderii de afaceri vor vedea asta – daca HR face un caz convingator, bazat pe dovezi pentru ceea ce conteaza, si jettisons ceea ce nu.

O versiune a acestui articol a aparut in numarul iulie-august 2015 (pp.54–61) al revistei de afaceri Harvard .