Morten King-Grubert cu privire la modul in care orasele ca Copenhaga reusesc cu atractia talentelor

Morten King-Grubert, responsabil de atractia talentului la consultanta de management al locului nordic Future Place Leadership, in acest interviu impartaseste experienta sa de a construi o strategie de atractie de talie de la zero pentru orasul Copenhaga din Danemarca.

Acest interviu este destinat tuturor celor interesati de atractia talentelor, cum o face Copenhaga sau daca doriti sa stiti unde ne indreptam si care sunt orasele care sa evite.

Morten, in calitate de Director al Atractiei Talentului la consultanta de gestionare a locurilor nordice Future Place Leadership, sfatuind orasele si regiunile cu privire la modul de atragere si pastrare a talentului este afacerea ta zilnica. Va amintiti pentru prima data cand ati dat peste acest subiect? Ce te-a interesat?

Imi amintesc clar acest lucru. S-a intamplat in viata mea privata. Sotia mea (un american) si cu mine (un Dane) ne-am mutat din California la Copenhaga si, ca atare, am facut ceea ce noi, in termeni tehnici, numim reunificare familiala; care incearca sa obtina permisiunea ca un cetatean non-UE sa intre in granitele noastre.

Iar procesul a fost oribil! (Mult mai bine acum un deceniu mai tarziu, din fericire). Imi amintesc ca am fost tratat aproape ca un infractional, fiind amenintat cu deportarea, sincer pentru ca functionarii publici pierdusera un document fara importanta pe care afirmau ca nu l-am inclus in cerere.

M-am straduit sa inteleg cum am putea oferi toata povestea mea de viata si date, dincolo de nivelurile acceptabile ale GDPR [protectia datelor europene], in diferite forme de cerere, doar pentru a ma prezenta la prima intalnire cu oficialii publici (dintr-o tara care pretinde a fi lider global global). ) si fiind intrebat numele meu si cum sa-l scriu.

Sau cea mai buna gluma a experientei: gasirea unei bucati de hartie in cosul de gunoi pe care sotia mea il aruncase, intrebandu-se de ce pe pamant nu a tinut o scrisoare atat de importanta, oferind cursuri de daneza gratuite unui strain nou venit. Atunci mi-am dat seama ca scrisoarea este in limba daneza, asa ca nu o intelesese.

Cum s-au schimbat parerile dvs. despre atractia talentului si marcarea locurilor de atunci?

Fundamental, cred ca opiniile mele sunt aceleasi. Intelegerea mea despre complexitatea modului de rezolvare a provocarilor s-a extins semnificativ.

Array

Simt ca in fiecare zi, ca tara, metropola sau oras, trebuie sa dovedim sotiei mele si miilor de alte persoane internationale din regiunea noastra ca suntem demni de eforturile lor. S-au mutat de la mii de kilometri pentru a face parte din lumea noastra. Au lasat in urma familia si ceea ce stiu ei, pentru a explora necunoscutul. Si daca nu facem o treaba buna de a-i intampina (si sotii si copiii lor) in spatiul nostru de lucru si in viata privata, vor pleca. Si daca o fac, vom pierde contributia lor mare la societatea multiculturala, diversa si inovatoare de care avem nevoie.

Ceea ce am invatat este ca, desi acest lucru este mai usor de zis decat de facut. Ai nevoie de cadrul legal potrivit, ceea ce este foarte complicat. Aveti nevoie de structura de guvernare si de platforma de colaborare adecvata multi-helix intre functionarii publici la nivel guvernamental, local si regional, orasul de pornire si lumea corporativa, universitatile, ONG-urile si organizatiile / programele de sprijin – de la relocare si servicii primitoare pana la ingrijirea sotilor / sotilor , si asa mai departe.

Atunci, desigur, acesta este un spatiu foarte aglomerat. Majoritatea regiunilor incearca sa atraga aceleasi talente, asa ca trebuie sa iti gasesti nisa si abordarea potrivita pentru a iesi in evidenta in eforturile tale de atractie.

Inainte de a va alatura FPL, ati creat de la zero atractia talentelor si eforturile de retentie ale Copenhagen Capacity. Cum ai facut asta?

In primul rand, am inteles ca, in calitate de consiliu de dezvoltare economica, noi (capacitatea de la Copenhaga) ar trebui sa actionam doar daca a) acest lucru sprijina intr-adevar cresterea economica in regiune si b) exista un esec semnificativ al pietei, in cazul in care entitatile existente nu o pot rezolva singure. Acest lucru a fost si este in mod clar in atractia si pastrarea talentului.

Apoi, de la inceput, ne-am dat seama ca se intampla o multime de activitati bune, dar erau peste tot si nu erau aliniate strategic intre diferite municipalitati. Pe scurt, mana stanga nu stia ce face mana dreapta, iar roata a fost reinventata iar si iar.

Am petrecut apoi o cantitate considerabila de timp intelegand grupul tinta care pentru noi au fost atat universitatile, cat si companiile pentru a primi talentele si talentele in sine. Ne-am dorit o abordare foarte orientate spre client. Experienta ciclului de viata al talentului in cauza – de a fi atras in primul rand de a parasi in cele din urma a regiunii din nou – a devenit orientarea noastra sa ia in considerare in mod strategic modul in care noi, ca o regiune evoluau fiecare pas, ce sa acorde prioritate si ce sa faca concret.

In ceea ce priveste realizarile, as spune ca primul punct culminant a fost obtinerea unei note de multumire de la un student international, care a ramas in Danemarca dupa terminarea studiilor. Persoana a fost pana la ultimul sau dime, a avut inca o cariera in Danemarca ca scenariu de vis si a ajuns in sfarsit pe o pozitie. Acest lucru a fost foarte inimos.

Puteti construi un proiect gigantic si sa lucrati la o multitudine de lucruri misto, dar la sfarsitul zilei, atractia talentului si marcajul locului sunt despre oameni si au un impact.

Un alt punct culminant a fost momentul in care departamentul de talente a fost recunoscut nu ca un proiect, ci ca un permanent, si astfel s-a adaugat la statutul organizatiei.

Vad atat de multe initiative de atractie de talente grozave, care isi sparg strangerea de fonduri si cu dezvoltarea de proiecte mereu si din nou, iar in proces iau decizii pe termen scurt care nu sunt benefice pe termen lung.

De ce astazi sunt atat de importante strategiile de atractie si de mentinere a talentelor solide?

Accesul la talent este recunoscut pe scara larga ca un motor-cheie al cresterii in secolul XXI. Demografia este clara si pentru majoritatea economiilor. Talentul devine o penurie. Iar pentru a concura la nivel global, talentul local nu este suficient. Ai nevoie de cel mai bun si mai luminos. Perioada.

In trecut, acest lucru a fost solemn o provocare pentru angajatori. Dar cu globalizarea, acesti angajatori vor pleca pur si simplu daca regiunea nu poate oferi talentul potrivit. In acelasi timp:

Talentii aleg din ce in ce mai mult regiunea care se potriveste preferintelor lor de stil de viata si apoi isi cauta locul de munca. Astfel, ca regiune, trebuie sa va implicati in acest spatiu. Cum poti face locul tau relevant pentru talentele de care are nevoie regiunea ta? Cum poti lucra cu angajatorii si sa combini brandul lor de angajator cu marca locului?

Agentiile de promovare a locurilor se concentreaza, de regula, pe atragerea investitiilor straine directe. Cum se raporteaza atractia talentului cu atragerea ISD? Unde este legatura?

Mai simplu spus – si aceasta este experienta de la Copenhaga Mare, care dateaza de acum mai bine de un deceniu – investitorii straini directi deveneau din ce in ce mai putin interesati de accesul pe piata sau de o subventie fiscala. Motivul principal pentru care ar selecta regiunea x peste regiunea y pentru urmatoarea lor extindere / investitie internationala a fost accesul la talent.

Cel putin, ca agentie de promovare a investitiilor, trebuie sa puneti un accent puternic pe bazinul de talente din regiune. Si cel mai probabil veti constata ca nu este suficient sa concurati printre cei mai buni. Astfel, trebuie sa adaugati atractia si retinerea talentului in topul activitatilor dvs. straine.

Cu tot mai multi angajatori realizand necesitatea unui loc brand puternic pentru a atrage talentul de care au nevoie – cum intersecteaza cele doua, sau se suprapun?

Am fost recent pe un panou la Forumul European pentru Idei Noi din Sopot, Polonia. Subiectul a fost despre brandingul si talentele angajatorilor. Principalii reprezentanti de la un grup dintre cei mai mari angajatori ai tarii au fost constienti de faptul ca nu pot identifica si recruta talentul de care au nevoie la nivel local. De asemenea, ei erau constienti de faptul ca, cu cat este mai departe de locatia de la sediul social pe care trebuie sa-l recruteze, cu atat este mai importanta locatia postului, deoarece talentul in cauza se va muta intr-o noua regiune.

Astfel, conversatia s-a referit la combinarea branding-ului angajatorului si a locului de marcare. Evident, relocarea nu este nimic nou. Dar o astfel de conversatie nu a existat acum 10 ani in masura in care o fac astazi.

Cand intalnesc talent international in timpul atelierelor mele, ii intreb adesea cate companii daneze pot mentiona. In mod normal, camera este linistita dupa ce au fost numite 4-5 companii. Sigur Lego, Maersk, Carlsberg si poate Novo Noridisk primesc o mentiune. Imaginati-va piscina mare de IMM-uri sau orice alta companie din Danemarca. Dintr-odata, ele sunt complet necunoscute grupului tinta al viitorilor angajati.

Incercarea de brand a locului va ajuta in astfel de cazuri. Copenhaga, Danemarca, Nordicii pot fi un interes mai bun si un generator de plumb decat compania in sine, ca sa fim sinceri.

Angajatorii incep sa isi adapteze brandingul la valorile gen Y si Z, si anume incredere, ierarhie scazuta si scop – capacitatea de a ajuta la rezolvarea provocarilor reale ale lumii. Cum influenteaza aceasta influenta brandingul? Sau, ce ar putea sa ii invete pe branderi in ceea ce priveste brandingul angajatorului in aceasta privinta?

Nu sunt convins toti angajatorii au vazut lumina inca. Dar da, sunt de acord ca ar trebui sa-si ajusteze marca de angajator. Uite, Gen Y este aici acum. Gen Z vine repede si in numar mare.

  • Ce poti oferi ca loc pentru aceste persoane?
  • Cum faci diferenta in lume?
  • Care e scopul tau?
  • Cum lucrezi cu obiectivele ONU de dezvoltare durabila?
  • In ce masura se potriveste locuinta din locul tau cu valorile acestor noi generatii si intalnirile pe care le vor avea cu administratorii si spatiile publice?
  • Unde este increderea, flexibilitatea si abilitarea, de exemplu, in propria organizatie si oras?

Daca nu puteti raspunde la aceste intrebari, atunci viitorii dvs. cetateni vor merge cel mai probabil in alta parte.

Ce parte a atragerii si pastrarii talentului ati gasit cel mai provocator in timpul dvs. la Copenhaga Capacity?

Venind din ceea ce este adesea perceput ca un sector public de moda veche si ineficient, cu abilitati de afaceri limitate, cred ca cea mai mare provocare initiala a noastra a fost sa convingem angajatorii ca, de fapt, puteam crea o valoare semnificativa pentru ei. Nu vine la ei cu un alt „proiect”, ci mai degraba o solutie de afaceri.

Lucrarile la fel de agile si inovatoare ca sectorul privat, mai degraba decat propriile noastre „gandiri de box” au facut parte din solutie. Si apoi co-crearea. Neprezentand raspunsul final al sectorului public la problemele lumii, ci colaborand indeaproape cu angajatorii din start pentru a intelege cu adevarat problemele care stau la baza – si pentru a dezvolta solutii impreuna.

Ce tendinte observati in ceea ce priveste atractia talentelor si marcati mai mult brandul? Unde ne indreptam?

Ca toti ceilalti, probabil, sunt incantat sa vad unde digitalizarea si AI ne vor duce in domeniul branding-ului si atractiei talentului. In primul rand, o multime de birocratie administrativa si resurse irosite pentru talent (si sectorul public) pot fi optimizate cu solutii digitale. Cantitatea de documente si vizite la x diferite entitati publice, atunci cand se mute este o nebunie.

Cu toate acestea, in acelasi timp, conexiunea personala si serviciul sunt atat de importante atunci cand ajunge un talent nou, incat nu putem merge toate digital. Sa-ti dai seama de echilibrul potrivit va fi foarte interesant de urmarit.

Unul dintre subiectele mele preferate este acum trecerea de la „razboi la talent” la mobilitatea talentelor intre regiuni. Cum putem impartasi mai bine talentele, sa spunem intre Copenhaga si Berlin sau Bilbao? Puteti transforma „la revedere” in „Permiteti-mi sa va ajut sa treceti la urmatoarea dvs. aventura” si, prin intermediul parteneriatelor regionale, sa favorizati in realitate impartasirea talentelor?

Vorbim deja cu regiunile conducatoare despre acest lucru si asteptam cu nerabdare sa initiem initiativele concrete in curand.

Altceva ai vrea sa mentionezi?

Just in summary: How to get started or optimize what you are doing. This talent attraction management model, which was co-created by the pioneers in the field, can help. Take a look and get in touch for further clarification. Happy to help.

Thank you, Morten.

Connect with Morten King-Grubert on LinkedIn.

Enjoyed our interview with Morten King-Grubert on talent attraction, how Copenhagen in Denmark does it, and the broader trends and issues involved with attracting and retaining talent to cities and regions? Thanks for sharing!