Optimistic Soft: Management si Leadership

Management si

Leadership – A face acest lucru chiar in secolul XXI

Calea veche – comanda si control

Desi locurile de munca si stilurile de management au parcurs un drum lung in ultimul deceniu, stilul de comanda si control al managementului ramane o practica comuna in multe companii. Aceasta abordare a managementului inseamna practic ca angajatilor li se spune exact ce trebuie sa faca, cand sa o faca si chiar cum trebuie facut. Managerul este responsabil, are toate raspunsurile si rezolva toate problemele.

Nu este de mirare ca o multime de oameni considera ca aceasta abordare este demotivanta si ca locurile de munca cu un stil de control al comenzii sunt considerate destul de nesatisfacatoare. Cand vine vorba de asta, nimanui dintre noi nu ii place cu adevarat sa ni se spuna exact ce sa faca si nici angajatilor nostri. Cand oamenii se simt de parca nu au niciun cuvant de spus si nu li se ofera nicio ocazie de a contribui in afara sarcinilor lor de munca, atunci se opresc si devin dezactivati.

Abordarea de comanda si control este eliminata treptat pentru un stil mai colaborativ si mai antrenant – o abordare „Coach” sau un antrenor manager. Aceasta este o schimbare pozitiva – atata timp cat suntem clar despre noile asteptari ale managerilor.

Coaching – Ce inseamna cu adevarat?

Profesiunea de coaching a explodat in ultimii ani, diversificandu-se pe mai multe domenii si industrii diferite. Toti acesti oameni sunt dedicati sa ii ajute pe ceilalti sa isi atinga obiectivele, sa imbunatateasca aspectele despre ei sau despre afacerea lor sau sa se deplaseze inainte de unde se afla astazi.

Intr-un mediu de lucru, rolul unui manager-antrenor poate fi descris ca:

– obtinerea de rezultate si de excelenta prin altii, mai degraba decat sa aiba grija personal de lucruri si

– concentrarea pe dezvoltarea angajatilor pentru a obtine rezultate de afaceri, mai degraba decat pentru a-si gestiona micro-fiecare miscare.

Adoptarea coaching-ului ca stil de conducere impune managerilor sa ii ajute pe ceilalti sa-si deblocheze potentialul si sa-si imbunatateasca propria performanta. Este vorba despre sprijinirea oamenilor sa invete in loc sa le spuna care sunt raspunsurile.

Noua mentalitate

Mentalitatea managerului-antrenor este de a crea un mediu care favorizeaza invatarea, gandirea independenta si oportunitatile de a contribui. Managerul-antrenor nu vrea sa fie vazut ca un furnizor de solutii.

Array

Mai degraba, vor sa fie vazuti ca un facilitator, deschizand calea membrilor echipei pentru a-si obtine rezultatele.

Managerii de antrenori sunt un model pentru altii. Sunt ascultatori si comunicatori excelenti, oferind perspectiva si incurajare in timp ce stabilesc standarde si asteptari inalte.

Exista 8 moduri de a face comportamentele de antrenament sa faca parte din ceea ce faceti:

Numarul 1:

Nu va mai ganditi la angajati ca oameni care trebuie controlati sau gestionati si dati-le latitudinea pentru a lua actiuni si a lua decizii. Increderea este o componenta vitala a acestei ecuatii. Daca nu aveti incredere in oameni pentru a-si face bine treaba, atunci fie aveti oameni gresi la slujba, fie aveti oameni potriviti, dar nu i-ati instruit suficient. O a treia optiune este ca oamenii sa fie calificati in mod corespunzator, dar managerul nu poate da drumul.

Numarul 2:

Asculta, asculta. Daca exista afaceri nefericite sau nemultumite in afacerea dvs., puteti garanta ca la un moment dat au incercat sa va spuna care este problema. Probabil ca nu ati ascultat (sau nu ati dorit sa ascultati) sau poate ca reactia initiala a facut ca persoana sa se gandeasca de doua ori despre a va aduce problema. Ascultarea cu adevarat este una dintre cele mai mari abilitati de dezvoltat, indiferent de rolul tau. Ascultatorii buni sunt cu adevarat interesati, transmit empatie si vor sa afle ce se afla in spatele conversatiei. Antrenorii mari sunt ascultatori grozavi, fara exceptie.

Numarul 3:

Concentrati-va pe dezvoltarea punctelor forte ale fiecarui angajat, mai degraba decat pe gestionarea doar a rezultatelor. Identificati nevoile de dezvoltare ale fiecarei persoane si obligati-va sa le urmati. Cand oamenii cresc si se imbunatatesc, entuziasmul si eficienta lor sunt mai mari. Si se simt mai conectati si mai fideli fata de companie pentru sustinerea lor.

Numarul 4:

Sustineti efortul si cresterea in loc sa evidentiati esecurile sau erorile. In calitate de indivizi, stim cu totii cat de rar ni se ofera feedback pozitiv, dar cat de des ni se aminteste „greselile” noastre. In loc sa sublinieze erorile, antrenorul-manager le accepta ca oportunitati de invatare si le foloseste pentru a-si dezvolta angajatii. Concentratia este sa va asigurati ca aceeasi greseala nu se va intampla prin remedierea sursei problemei.

Numarul 5:

Nu mai oferi solutii. Managerii isi indeplinesc adesea pozitiile dupa ce sunt specialisti tehnici si astfel vor avea o opinie sau o opinie despre cum sa „rezolvi” situatii sau probleme. Gandul este ca, de obicei, este mai rapid sa spui cuiva ce sa faca sau sa o faca singur, decat sa le oferi angajatilor o ocazie sa-si dea seama. Oferind intotdeauna raspunsurile, managerii elimina oportunitatea de invatare pentru angajatii lor pentru a veni cu modalitati alternative (si potential mai bune) de a face lucrurile. Daca va prindeti sa oferiti raspunsul, inspirati adanc si puneti o intrebare de genul: „Ce ati face in aceasta situatie?”

Numarul 6:

Ca manager, incetati sa luati toate deciziile. Nu aveti toate raspunsurile tot timpul. Implica-i pe cei din jurul tau – echipa si colegii tai – atunci cand vine vorba de a gasi o cale de inaintare. Implicarea creste proprietatea si implicarea. Cu cat puteti gasi mai multe oportunitati pentru ca oamenii sa contribuie la procesul de luare a deciziilor si sa incurajati oamenii sa-si spuna, cu atat angajatii dvs. se vor simti conectati si multumiti de companie.

Numarul 7:

Fii neconditionat constructiv – fara exceptii. Nu sponsorizati si nu fiti critici cu ceilalti – asumati-va intreaga responsabilitate pentru modul in care sunteti auziti. Daca te prindeti sa faci observatii negative, inspira si reformuleaza-ti cuvintele pentru a-ti transmite mesajul fara atasamentul emotional. Este posibil sa exprimam totul in termeni constructivi – chiar si un sentiment negativ. Practica face perfect!

Numarul 8:

Creati un mediu in care oamenii doresc sa lucreze cu dvs. si sa se simta apreciati si respectati. Spune-le clar angajatilor tai de ce sunt responsabili, dar da-le latitudinea sa se descurce in felul lor. Pe scurt, trateaza-le asa cum ai vrea sa fii tratat.

The Wrap-Up

Adevaratul succes al unui lider poate fi masurat prin succesul oamenilor care lucreaza pentru ei. Atunci cand managerii si liderii adopta un stil de coaching, productivitatea, motivatia si satisfactia angajatilor creste, care se filtreaza pana la rezultate de jos. Toate acestea fac pentru o forta de munca angajata, care se angajeaza sa acorde intreprinderii atat cat ii da. Si ca un stimulent suplimentar, adoptarea unui stil de management al antrenorului duce la un loc de munca mult mai placut pentru toata lumea!

Megan Tough – scriitor, antrenor, facilitator si vorbitor publicat – lucreaza cu oameni pentru a crea vieti profesionale deosebit de satisfacatoare si cu adevarat de succes. Castigati mai multi bani – distrati-va mai mult! Pentru a afla mai multe si pentru a va inscrie pentru mai multe sfaturi GRATUITE si articole ca acestea, vizitati http://www.megantough.com

Sursa articolului: http://EzineArticles.com/

Una dintre intrebarile cele mai complicate pe care ti le-ar putea pune un intervievator este „care sunt punctele tale slabe?

Ce vrei sa spui? Daca va enumerati toate punctele slabe, nu oferiti doar intervievatorului motive sa credeti ca nu sunteti la curent?

Daca cititi cele mai multe alte ghiduri de sfaturi pentru interviu, acestea vor spune ca ar trebui sa enumerati unele puncte slabe care sunt la fel de puternice. Lucruri precum „Sunt un perfectionist” sau „Muncesc prea mult”.

But these responses are JUST PLAIN WRONG. Let me explain why.

In fact, I’ll let you in on a secret.

It is my job as an interviewer to form my own opinion on what your strengths and weaknesses are and I will do so without you needing to tell me!

But, if I DO ask you „what are your major weaknesses?” then I will be looking for three key things:

—> 1) Self awareness

—> 2) Awareness of your impact on others

—> 3) Self development

So let’s take the response so loved by other interview advice guides – „I’m a perfectionist” – and work out how this can be improved so that it doesn’t sound like the smug, glib response that it is.

—> STEP 1. Self awareness

I want to see that you are aware how your &weakness’ really is a weakness. Illustrate with examples where you can.

For instance, your reply may start along the lines of

„One of my weaknesses is that I can be a perfectionist which sometimes means that I need to work long hours in order to get things done to the high standards I set myself.

As an example, I needed to complete a proposal for a new client, and I was up until 2am the morning before the presentation getting it finished, which I realise could make my work suffer the next day”

Okay, so you’ve established the fact that you are TRULY AWARE that you have a WEAKNESS. You’re already scoring well now. Time to go on to the next stage.

—> STEP 2. Awareness of your impact on others

Your weakness may also impacting others in a negative way, so it is good to show that you are aware of how your behaviour rubs off on other people.

(—SECRET INTERVIEWER TIP STARTS—)Strong candidates, especially in an environment where teamwork is important, will ALWAYS be demonstrating that they are aware of their impact on others.(—SECRET INTERVIEWER TIP ENDS—)

So, to continue our example, you might say something along the following lines:

„I am aware that people who work with me can find it tiring to work with someone who will push themselves to deliver such a high standard on every piece of work that they do.”

Okay, so now you’re showing that you’re really on top of this weakness, and that you’re not trying to show it off as some kind of strength.

Now it’s time to go in for the kill! I will be putty in your hands if you go on to step 3!!

—> STEP 3. Self development

Finishing your response off in this way will truly show that you understand that you have a weakness and THAT YOU ARE DOING SOMETHING ABOUT IT!!

Remember, everyone has weaknesses. They are not something to be hidden, but something to be FIXED.

So show your interviewer that you have set about FIXING your weaknesses. Again, examples are useful.

The response may finish something like this:

„I am now making a conscious effort on every piece of work I do to ask myself whether pushing myself to the &perfect’ solution is really being efficient or whether I would be better off putting some time into other things. I am also involving my team to give me advice on when they think I am over-doing things, and I am also asking my manager to let me know when I have done too much.

„I think that I will always strive to over deliver – that’s just the kind of person I am – but I am also trying to make sure that I work more efficiently and without tiring out people around me”

—> WRAP-UP

So, now do you see how you should REALLY be answering the &weakness’ question?

Follow the three steps above, and your interviewer will know that they are talking to a high quality candidate who will continue to grow and flourish in their company!

Jonathan Lewis is the founder and CEO of Careerfriend, a company committed to helping people succeed in their dream careers. His extensive experience of attracting, recruiting, retaining and developing exceptional people in management consulting and investment banking allows him to offer clear, actionable advice which has a great impact on people either looking for new jobs or looking to succeed further in their existing jobs.

The Careerfriend website (http://www.careerfriend.com)

contains free career advice articles to help people succeed in securing dream careers, from career and employer selection, through resume and cover letter writing, to interviewing, salary negotiation and ongoing career development.

Jonathan was educated at Cambridge University, UK and has advised major national and international corporations, both in the public and private sectors, on issues of corporate strategy, corporate organization, labor relations, personnel development

Article Source: http://EzineArticles.com/

OTHER INTERESTING POSTS

How To Make Your Next Networking Event A Success

Get Hemorrhoid Relief from Herbal Remedies

Publish Your Novel on the First Try

Weightloss Supplements – How Weightloss Patches & Diet Pills Can Control Your Appetite

White Sun: How to Cultivate One’s Body

What The Most Dangerous Job In The World Taught Me About Coping With Stress

Ten Tips for Writing Your Perfect Wedding Vows

The Unfairly Judged Professor

Building an Email Marketing List

The Ultimate Business Network: One Secret Power of the Masters