De ce formarea ineficienta a diversitatii nu va disparea

De ce formarea ineficienta a diversitatii nu va disparea

Cercetarile au aratat de multa vreme ca instruirea corporativa privind diversitatea si sensibilitatea nu functioneaza. De ce mai sunt obligati lucratorii sa o ia, slujba dupa slujba?

M

Majoritatea oamenilor care incep o noua slujba de companie cunosc exercitiul. In plus fata de intalniri si un tur de birou, ziua de orientare include de obicei sedinta printr-o sesiune sau clicul printr-un set de diapozitive virtuale – cu un test de urmat – despre diversitatea si sensibilitatea. botosaneanul tilengine.org  

Omniprezente pe locuri de munca mari de pe glob, aceste sesiuni la nivel de companie sunt elemente de baza atat pentru companiile Fortune 500, cat si pentru organizatiile mai mici. „Sunt peste tot”, spune Pamela Newkirk, autorul cartii Diversity, Inc: The Failed Promise of a Billion-Dollar Business, din New York. „Fiecare companie importanta . pandora www.active-bookmarks.win .. fiecare institutie majora, indiferent daca este vorba de mediul academic sau de moda – aceasta pare a fi strategia de baza pentru a face fata lipsei de diversitate. mp3 juice uploadb.me ” 

Aceasta formare este atat de raspandita incat a devenit o industrie profitabila. Cu toate acestea, cercetarile indica faptul ca formarea in domeniul diversitatii, echitatii si incluziunii (DEI) nu afecteaza foarte putin schimbarile la locul de munca. 

„In medie, tipicul tipic„ toata lumea trebuie sa aiba pregatire pentru diversitate ”- formatul tipic din marile companii nu are efecte pozitive asupra niciunui grup subreprezentat istoric, cum ar fi barbatii sau femeile negre, barbatii hispanici sau femei, barbati asiatici-americani sau femei sau femei albe ”, spune Frank Dobbin, profesor de sociologie si cercetator in diversitate al Universitatii Harvard. deichmann egaskme.com  

Cu toate acestea, in ciuda inadecvarii sale, diversitatea si formarea in sensibilitate raman omniprezente la locurile de munca. Adesea, el rezista ca o modalitate de a mentine optica, protectia juridica si furnizarea unei actiuni progresive. Dar expertii principali pledeaza pentru renuntarea la aceste sesiuni ineficiente, argumentand in schimb pentru alte initiative care cred ca pot incita la schimbari reale intr-o companie. pinterest myinfonews0.huicopper.com  

O reteta pentru esec 

Exista mai multe motive pentru care formarea in diversitate ramane inconsecventa in promovarea incluziunii – si in cel mai rau caz, poate face mai mult rau decat bine.

„Loviturile” de formare rapida nu schimba comportamentele si partinirile pe termen lung, arata cercetarile si chiar pot intari stereotipurile (Credit: Getty)

In primul rand, este extrem de dificil sa schimbi prejudecatile personale si implicite prin interventii educationale pe termen scurt. In 2019, cercetatorii au examinat diverse strategii pentru a reduce prejudecatile implicite. avon login www.webclap.com Au concluzionat ca tipul de instruire pe care institutiile tind sa il favorizeze cel mai mult, cum ar fi „sesiunile scurte, one-shot, care pot fi finalizate si casetele de diversitate necesare bifate”, este putin probabil sa faca o diferenta in obiceiurile sau comportamentul pe termen lung. a participantilor.

Chiar si eforturile mai mari de reducere a prejudecatii implicite formate de-a lungul vietii arata ca orice efecte pozitive tind sa dispara dupa cateva ore sau zile. monitorul de suceava sp-khodzha.ru Unii cercetatori chiar sugereaza ca a cere oamenilor sa lupte impotriva stereotipurilor prin antrenament poate face aceste stereotipuri mai raspandite in mintea unei persoane. Si pentru ca exista foarte putine standardizari in industria de formare DEI, anumite tipuri de formare pot fi daunatoare si chiar intaresc stereotipurile. 

Eden King, profesor de psihologie industrial-organizationala la Universitatea Rice din Houston, Texas, este de acord cu aceste concluzii. bonprix www.cricbattle.com „Sedintele de instruire pe aceste teme pot fi eficiente in cresterea cunostintelor, dar nu tind sa fie eficiente in ceea ce priveste schimbarea comportamentelor pe termen lung”, spune King, care studiaza diversitatea si incluziunea la locul de munca de 20 de ani. 

„O parte din motivul pentru care este atat de populara este ca este o initiativa relativ ieftina”, ​​adauga Calvin Lai, profesor de stiinte psihologice si creierului la Universitatea Washington din St Louis, SUA. „Obtineti cam pentru ce platiti: cost redus, plata redusa”. mahjong www.dudasprogramacion.com  

In plus, atunci cand angajatii simt ca sunt controlati, spune Dobbin, studiile organizationale arata ca tind sa reactioneze negativ. Deci, atunci cand formarea in diversitate este desemnata ca fiind obligatorie – ceea ce cercetarea lui Dobbin a constatat ca a fost cazul la 80% din corporatiile din SUA – angajatii pot percepe aceste sesiuni ca fiind mult mai putin placute decat daca ar fi voluntare.

In special, spune Dobbin, „barbatii tineri si albi pot simti ca doar anuntarea unui program de formare in diversitate reprezinta o amenintare pentru cariera lor”. beeg www.bioguiden.se Cercetarile anterioare ale lui Dobbin si ale co-cercetatorului Alexandra Kalev asupra a 800 de firme americane pe parcursul a trei decenii au dezvaluit rezultate mult mai izbitoare. Acesta a aratat ca cinci ani dupa ce formarea a devenit necesara pentru manageri, companiile nu au vazut o crestere a proportiei grupurilor minoritare in conducere. Si, de fapt, proportia femeilor negre si a asiatic-americanilor la acel nivel a scazut de fapt. xnxx lavamanos.info



  • netflix
  • calendar
  • powerbet
  • autokarma
  • tribunalul bucuresti
  • classroom
  • mobile
  • spynews
  • go
  • loto italia
  • cago
  • divx filme online
  • reges
  • volkswagen
  • blue air
  • transfermarkt
  • auchan
  • vremea braila
  • www
  • brd net





Teoria conducerii este ca managerilor nu le place sa fie puternic inarmati in schimbarea practicilor lor de angajare. 

Piste de acoperire 

De ce, deci, aceste sesiuni raman o parte imuabila a instruirii angajatilor, atunci cand toate datele partajate pe scara larga spun ca pur si simplu nu functioneaza sau chiar inrautatesc climatul de lucru? Un motiv potential este beneficiile lor corporative: aceste sesiuni ajuta companiile sa para responsabile si pot chiar sa le protejeze de potentiale litigii.

Intrucat problemele legate de discriminarea rasiala sunt din ce in ce mai discutate, companiile sunt dornice sa fie vazute ca facand pasi pozitivi (Credit: Alamy)

Pe masura ce acoperirea de stiri a insensibilitatii rasiale si a prejudecatii directe a crescut – mai ales in urma asasinarii lui George Floyd din 2020 si a miscarii in crestere Black Lives Matter – protectia imaginii corporative a devenit cruciala. dana budeanu xn--d1abamebfd0avbpdfcx6e.xn--p1ai De exemplu, cand muzicianul SZA l-a acuzat pe Sephora de profil rasial in 2019, iar Starbucks s-a confruntat cu cereri de boicot in 2018 dupa arestarea controversata a doi barbati negri intr-una din locatiile lantului de cafea din Philadelphia, ambele companii au anuntat public ca vor inchide sa desfasoare pe scurt educatia pentru prejudecati rasiale pentru angajati. 

In cele din urma, optica promovarii egalitatii printr-o formare ineficienta, spune Dobbins, poate fi mult mai importanta pentru companii decat actul efectiv de formare cu succes a angajatilor. Si aceste raspunsuri publice reusesc adesea, cel putin superficial, sa calmeze criticile, in special dupa un incident de inalta calitate. europa fm live forum.lsbclan.net Dobbin spune ca este ceva ce pot face companiile, „vizibil, despre care toata lumea stie”. 

Instruirea poate dura si in efortul de a proteja legal companiile. Cercetarile arata ca in cazurile de drepturi civile americane impotriva angajatorilor, judecatorii se uita adesea mai favorabil la companiile care au programe de formare in diversitate si manuale antidiscriminare. bubble shooter perspektivaan.ru „Deoarece instantele sunt mai simpatice doar pentru existenta unui aparat de diversitate si nu acorda cu adevarat atentie eficacitatii aparatului respectiv si daca acesta stimuleaza sau nu schimbarea, companiile o fac ca un mod de a se proteja”, spune Newkirk. 

Dobbin adauga: „In multe firme, consilierul juridic va spune„ chiar daca nu face nimic, daca .. pomeranian zarsoft.org . am incetat sa o facem si toti colegii nostri din industrie o fac, cum arata asta? Se pare ca nu ne mai pasa. ” 

Schimbare semnificativa? 

Cu toate acestea, este posibil ca acest antrenament sa nu fie deloc rau. myenel sketchfab.com Lai spune ca, desi antrenamentul nu va fi niciodata un „glont de argint”, acesta poate imbunatati gradul de constientizare a celor care au avut o expunere mai mica la subiect. „Uneori vedeti dovezi care sugereaza ca oamenii care obtin cel mai mult din formare sunt cei care incep sa stie cel mai putin.” 

Dar daca companiile sunt cu adevarat interesate sa promoveze membrii marginalizati ai comunitatii, exista alte metode in care expertii spun ca organizatiile ar trebui sa investeasca pentru rezultate mai pozitive. g4media ukraine-doctor.info  

O modalitate poate fi recrutarea la diverse universitati si colegii, precum si la diverse asociatii profesionale, in loc de institutii cu majoritate alba. Oferirea de mentorat fiecarui angajat odata ce intra in companie poate ajuta la retinere. Si angajarea unui ofiter pentru diversitate sau a unui grup de lucru pentru a supraveghea aceste strategii si a masura rezultatele este, de asemenea, o abordare mult mai eficienta. aliexpress theinfoone6.shutterfly.com Aceste strategii, desi promit beneficii mai eficiente pe termen lung, sunt, de asemenea, mai costisitoare si necesita un angajament mai puternic fata de schimbarea sociala. 

Dobbin spune ca unul dintre cele mai puternice instrumente poate fi si grupurile de angajati, atunci cand muncitorii se organizeaza pentru a sprijini oamenii de culoare, femeile si angajatii LGBTQ din cadrul unei companii. Abordarea superiorilor pentru a sugera schimbari in programele de formare sau initiativele privind diversitatea, de exemplu, poate fi mai putin izolanta si mai putin amenintatoare pentru indivizi in mod profesional atunci cand se face ca o coalitie mai mare. google is.gd  

Dar, deoarece este clar ca antrenamentul nu merge nicaieri, King spune ca cel mai productiv tip de sesiune este unul care incurajeaza empatia si interactiunea cu alte grupuri. Cercetarile echipei sale arata schimbul de perspective – scrierea catorva propozitii imaginand provocarile distincte ale minoritatilor rasiale sau ale persoanelor LGBTQ, de exemplu – poate imbunatati atitudinile care dureaza mai mult. La fel si stabilirea obiectivelor, in care cursantii se angajeaza intr-o schimbare personala care poate fi apoi masurata. avon oqdaryoovozi.uz Dar acest lucru functioneaza cel mai bine atunci cand formarea poate fi adaptata personalitatilor individuale si atunci cand initiativele privind diversitatea sunt validate de catre autoritati. Sedintele trebuie sa aiba loc periodic, mai degraba decat sa fie doar unice. Si daca instruirea in diversitate si sensibilitate ramane obligatorie, 

„Aceasta este o problema de vointa si intentie”, spune Newkirk. „In loc ca institutiile sa se concentreze asupra schimbarii inimilor si mintilor, ele pot schimba compozitia reala a locului lor de munca prin sensibilizare, prin mentorat, prin realizarea muncii reale”.